The two-dimensional model of leadership behaviour styles has been widely accepted and applied both in organizational research and in management development programmes. It first arose in two large American research undertakings during the 1940s and 1950s: at the University of Michigan Institute for Social Research (Likert, 1955, 1961), and at the Ohio State University (Stogdill and Coons, 1957; Fleishman, 1961; Fleishman and Harris, 1961). The two research groups seem to have identified and described very similar leadership dimensions. Fleishman, one of the Ohio researchers, emphasizes this: “Likert uses the terms ‘employee-centered’ and ‘production-centered’ supervision, but it will be recog- nized that these seem similar to our consideration and structure patterns just described” (Fleishman, 1961). Lennerliif, a Swedish researcher, who applied the Ohio questionnaires to Swedish industrial samples, also points out the similarity: “Employee centeredness as used by Kahn largely corresponds to the Ohio group’s consideration, while the quality of be- ing production centered agrees in all essentials with initiating structure” (Lennerliif, 1968). The fact that the Michigan and Ohio groups used different methods and research strategies and still came up with the same dimensions provides a strong argument in t&our of the validity of these leadership behaviour constructs. Furthermore, many different organizations and groups from various kinds of businesses and services were studied by both research groups, and samples were included from different levels in the hierarchy, which seems to support the idea that these constructs are generally valid. Later researchers in the field of leadership behaviour styles have adopted concepts 17 18 G. EKVALL and J. ARVONEN very similar to those proposed by the Michigan and Ohio groups. Blake and Mouton (1964) use the terms concern for production and concern for people. Reddin (1970) uses task-oriented and relationships-oriented. Hersey and Blanchard (1982) speak of directive and supportive. In an earlier study of leadership styles at a Swedish chemical company we identified not only the two well-known dimensions, i.e. “employee-centered” (“consideration”) and “production-centered” (“structure”) but also a third dimension which we called “change- centered” (Ekvall et al., 1987). This third leadership behaviour dimension depicted a supervisor who creates visions, accepts new ideas, makes quick decisions, encourages cooperation, who is not overcautious and does not stress plans that must be followed. An interesting question then arises: how did the change-centered leadership dimension appear in our study, when it had not been identified in the “classical” leader- ship studies? The answer might be that when we were collecting our research data, and in the particular company we had chosen, the situation was quite different from that in the companies previously studied, with another kind of corporate philosophy and another strategy. For 10 years, change connected with new business ideas, new goals and a philosophy that emphasized flexibility and development had characterized this company. At all levels in the organization it had been necessary to have a management committed to renewal, so that the strategies could be realized. It therefore seems perfectly natural that a change-centered leadership style had developed and was thus revealed in our study. In order to investigate whether the change-centered leadership factor was more generally present in industry, business and services at the end of the 1980s when the rate of change affecting products and processes as well as human values and preferences was higher than before, we designed and carried out a further study during 1988 and 1989. The empirical material was collected in Sweden, Finland and the U.S.A.

Den tvådimensionella modellen för ledarskapsbeteende har varit allmänt accepterad och tillämpad både i organisationsforskning och i ledarutvecklingsprogram. Den uppstod först i två stora amerikanska forskningsföretag under 1940- och 1950 -talen: vid University of Michigan Institute for Social Research (Likert, 1955, 1961) och vid Ohio State University (Stogdill and Coons, 1957; Fleishman, 1961; Fleishman och Harris, 1961). De två forskargrupperna verkar ha identifierat och beskrivit mycket liknande ledarskapsdimensioner. Fleishman, en av Ohio-forskarna, betonar detta: ”Likert använder termerna” medarbetarcentrerad ”och” produktionscentrerad ”tillsyn, men det kommer att erkännas att dessa verkar likna våra överväganden och strukturmönster som just beskrivits” ( Fleishman, 1961). Lennerliif, en svensk forskare, som använde Ohio-frågeformulären på svenska industriprover, påpekar också likheten: ”Medarbetarcentrering som Kahn använde motsvarar i stort sett Ohio-gruppens övervägande, medan kvaliteten på att vara centrerad i produktion överensstämmer i allt väsentligt. med initierande struktur ”(Lennerliif, 1968).Det faktum att Michigan- och Ohio -grupperna använde olika metoder och forskningsstrategier och ändå kom med samma dimensioner ger ett starkt argument i t & our om giltigheten av dessa ledarskapsbeteendekonstruktioner. Dessutom studerades många olika organisationer och grupper från olika typer av företag och tjänster av båda forskargrupperna, och prover inkluderades från olika nivåer i hierarkin, vilket verkar stödja tanken på att dessa konstruktioner generellt är giltiga. Senare forskare inom ledarskap beteende stilar har antagit koncept 17 18 G. EKVALL och J. ARVONEN mycket lika dem som föreslagits av Michigan- och Ohio -grupperna. Blake och Mouton (1964) använder termerna bekymmer för produktion och oro för människor. Reddin (1970) använder uppgiftsorienterat och relationsorienterat. Hersey och Blanchard (1982) talar om direktiv och stödjande. I en tidigare studie av ledarstilar vid ett svenskt kemiföretag identifierade vi inte bara de två välkända dimensionerna, dvs ”medarbetarcentrerad” (”hänsyn”) och ”produktionscentrerad” (”struktur”) utan också en tredje dimension som vi kallade ”förändringscentrerat” (Ekvall et al., 1987).Denna tredje ledarskapsbeteendedimension skildrar en handledare som skapar visioner, accepterar nya idéer, fattar snabba beslut, uppmuntrar till samarbete, som inte är försiktigt och inte betonar planer som måste följas. En intressant fråga uppstår då: hur såg den förändringscentrerade ledarskapsdimensionen ut i vår studie, när den inte hade identifierats i de ”klassiska” ledarskapsstudierna? Svaret kan vara att när vi samlade in våra forskningsdata, och i det specifika företag vi hade valt, var situationen helt annorlunda än i de företag som tidigare studerats, med en annan typ av företagsfilosofi och en annan strategi. Under 10 år hade förändring i samband med nya affärsidéer, nya mål och en filosofi som betonade flexibilitet och utveckling präglat detta företag. På alla nivåer i organisationen hade det varit nödvändigt att ha en ledning engagerad i förnyelse, så att strategierna kunde förverkligas. Det verkar därför helt naturligt att en förändringscentrerad ledarstil hade utvecklats och därmed avslöjades i vår studie. För att undersöka om den förändringscentrerade ledarskapsfaktorn var mer allmänt närvarande i industri, företag och tjänster i slutet av 1980-talet när förändringstakten som påverkar produkter och processer samt mänskliga värden och preferenser var högre än tidigare, utformade vi och genomförde en ytterligare studie under 1988 och 1989.Det empiriska materialet samlades in i Sverige, Finland och U.S.A.